MBO（目標管理制度）とは？メリットや導入方法は？
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MBO（目標管理制度）とは？メリットや導入方法は？
人事評価の新たな手法として注目されているのがコンピテンシー評価、MBO、360度評価ですが、今回はその中からMBO（目標管理制度）についてまとめてみました。
MBO（目標管理制度）とは
MBOは「Management by Objectives」の頭文字をとった略語で1954年にP.F.ドラッカーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念です。直訳すると「目標による管理」「目標によるマネジメント」という意味になりますが、もともとは評価のための手法ではなく、社員が自分自身で目標を決めて自主的に取り組むことで社員のやる気とモチベーションアップを促すためのマネジメント手法として提唱されたものです。
会社や上司からトップダウンで目標を設定するノルマ管理とは違って、従業員が自分自身で設定した目標を自主的に進捗等を管理するため従業員が主体性を発揮して大きな成果が出る、という考え方になります。
P.F.ドラッガーとは
経営学の第一人者として「マネジメントの父」と呼ばれていて、その著書は多くの経営者や管理職などのビジネスパーソンに読まれています。分権化、民営化、知識労働者、目標による管理、などの用語や概念は全てドラッカーが生み出した言葉で、そのことから現代の会社経営にとても大きな影響を与えています。
代表的な著書には「マネジメント」「経営者の条件」「ネクスト・ソサエティ」があります。
日本におけるMBO（目標管理制度）の歴史
日本の企業にMBOが導入されるようになったのは1990年代のバブル崩壊がきっかけです。それまでの年功序列制度や終身雇用制度が見直されて成果主義・実力主義の考え方に変化していく中で、マネジメント手法としてではなく人事評価の手法として導入されていきました。
MBO（目標管理制度）のメリット
MBO（目標管理制度）を導入することのメリットには ①従業員のモチベーションの向上 ②従業員の能力を引き出す という二つがあります。
MBO（目標管理制度）ではトップダウンではなく従業員自身で目標を設定しますが、その個人目標は会社全体の目標ともリンクしているため、従業員が自分自身の目標を達成することが会社の業績アップにつながっていると実感しやすくなり、従業員の仕事の意欲やモチベーションアップにつながります。
MBO（目標管理制度）で設定する目標は、簡単すぎず難しすぎず創意工夫して努力すれば達成できるレベルの目標を設定することがポイントで、従業員は目標を達成するために試行錯誤して自分自身の成長を図ることが求められます。そのことで従業員は能力を十二分に発揮することができます。
MBO（目標管理制度）のデメリット
MBO（目標管理制度）を導入することのデメリット・問題には ①ノルマ管理になってしまう ②目標設定が低くなる という二つがあります。
MBO（目標管理制度）は従業員の自主性や主体性がとても重要なポイントになるので、それを無視してただの目標管理として運用すると単なるノルマ管理になってしまい、従業員のモチベーションや生産性の低下を招きます。
MBO（目標管理制度）では従業員が目標設定するため、会社にとって必要のない低い目標設定をする可能性があります。これは要するに、従業員が自分への評価を高くするために達成しやすいレベルの目標設定をしてしまうということですが、それだと会社の業績アップにはつながりません。
MBO（目標管理制度）の実施方法と流れ
MBO（目標管理制度）を運用する手順は下記のような流れになります。
- MBO導入の目的を明確にする
- 目的や内容を全社に周知する
- 会社の目標を設定する
- 個人の目標を設定する
- 目標を実際の行動と計画に落とし込む
- 実行する（PDCAサイクル）
- 進捗状況を確認する
- 評価/フィードバック/フォローする
①MBO導入の目的を明確にする
現状の課題は何か、なぜMBOを導入するのか、どんな導入効果を期待しているのか、導入することで課題の改善を見込めるのか、などを検討して明確にします。
②目的や内容を全社に周知する
新しい制度を何も説明なく導入すると従業員の協力が得られずうまくいかない可能性が高くなりますので、従業員一人ひとりにMBOについて理解してもらうために、資料を配布したり説明会を開催したりして全社に周知します。
③会社の目標を設定する
MBOでは会社目標をもとに従業員個人の目標に落とし込みますので、従業員が目標を設定しやすくなるように、わかりやすく具体的な会社目標を設定します。
④個人の目標を設定する
会社目標が決まったらその目標をもとにして上司と部下で相談しながら従業員個人の目標を設定します。その際は「会社目標とリンクしているか」「目標が現状のレベルと合っているか」をしっかりと確認します。
⑤目標を実際の行動と計画に落とし込む
目標を達成するための具体的な行動を決めて行動スケジュールを作成しますが、ここは従業員が自主的に主体的に考えて、上司は必要に応じてアドバイスします。
⑥実行する（PDCAサイクル）
設定した目標に向けて行動スケジュール通りに実行します。その際にPDCAサイクルを回します。
⑦進捗状況を確認する
従業員が目標設定に向けて行動を開始したら、上司は問題なく進捗しているかどうかを確認するため、定期的な面談や日報を毎日確認するなどを行います。
⑧評価/フィードバック/フォローする
一定期間を終えたら、従業員自身による自己評価と上司による評価を行います。その際、評価軸と評価ポイントを明確にしておくことが重要です。
MBO（目標管理制度）で注意するポイント
MBO（目標管理制度）は業績アップを図るためのマネジメント手法として活用されることが本来の目的ですが、目標管理という言葉にとらわれて目標達成やノルマを管理するためのツールになってしまうことがあります。
そうならないためには、目標達成の可否ばかりに注目するのではなく、会社や組織の目標と個人やチームの目標をリンクさせたり、達成までのプロセスや部下の指導に関する目標を設定したりすることが大事です。
MBO（目標管理制度）が目標達成やノルマを管理するためのツールになることで発生する問題の一つに従業員のモチベーション低下があります。会社や上司から押しつけられた目標は従業員にとってはノルマと同じなので、例えノルマを達成したとしても従業員自身は達成感や満足感を得られることができません。
そうならないためには、従業員が自主的に目標を設定することが大事になるのですが、従業員自身に設定を任せると簡単な目標を設定しがちなので、会社の目標と個人の目標をリンクさせながら目標の難易度を設定することが大事になります。
MBO（目標管理制度）とOKRの違い
OKR（Objectives and Key Result）とMBO（Management by Objectives）は目標管理の手法として混同されがちですが、似て非なるものになりますので、下記に比較表にまとめました。
| 項目 | MBO | OKR |
|---|---|---|
| 目的 | 人事評価、業績評価、報酬の決定 | 業務の効率化、生産性の向上 |
| 共有範囲 | 本人と上司 | 全社員 |
| 測定方法 | 定量/定性/併用 | 定量 |
| 達成度 | 100%の達成率 | 60～70%の達成率 |
| 評価の頻度 | 年に1回（もしくは半年） | 四半期に1回（もしくは月次） |
まとめ
このページでは「MBO（目標管理制度）」についてお伝えしてきました。
- コンピテンシー評価とは
- コンピテンシー評価の歴史
- コンピテンシー評価と職務遂行能力評価の比較
- コンピテンシー評価と職務遂行能力評価のメリットとデメリット
- コンピテンシーモデルのタイプ
- MBO（目標管理制度）とOKRの違い
MBO（目標管理制度）は上手く導入すれば従業員のモチベーションアップなどのメリットがある制度ではありますが、そのためには適切な目標設定と手順が必要になりますので、制度の導入で失敗しないためには専門家の活用を検討するのも一つの手だと思います。
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