【人事担当者必見】人事制度の設計、見直しスケジュール
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人事制度設計構築（改定見直し）のスケジュールは？
人事制度を導入していない会社の経営者や人事担当者は、具体的にどのような手順と予定で人事制度を構築していくのかがわからないと思いますので、今回は人事制度設計スケジュールについてまとめてみました。
人事制度とは
人事制度は、従業員の管理を効率化し、モチベーションとスキルの向上を促すために、会社が設ける処遇や働き方に関するルールや仕組みです。この制度は、組織運営を円滑にし、各社員の潜在能力を最大限に活かすための基盤です。
「人事制度」は、経営資源の「ヒト・モノ・カネ」の中で、「ヒト」に焦点を当てた取り組みです。優れた人材を確保し、社員の成長を支援し、組織の目標達成を促進するために、等級制度（役職や職務に応じた階層構造）、評価制度（成果や貢献度に基づく評価基準）、賃金制度（給与や賞与の体系）などの主要な要素から成り立っています。
適切な人事制度の設計と運用により、社員の公平性と透明性が確保され、モチベーションの向上と組織の成長が促進されます。
人事制度の構成要素
人事制度は、「等級制度」「評価制度」「賃金制度（報酬制度）」の3つの主要な柱から成り立っています。これらの制度は互いに緊密に関連しており、評価の結果が等級や報酬を決定し、また各等級に応じて評価基準や報酬の内容が定められています。
これらの三つの要素が相互作用することにより、従業員は評価基準、キャリアの展望、報酬の体系をより容易に理解し、公正でやる気を促進する環境を築くことができます。
| 等級制度 | 等級制度は、従業員の職務や役割に応じて行われる格付けの仕組みです。 職務や責任の範囲に基づいて従業員を階層化し、キャリアパスを示すことで、従業員は自己の成長段階を明確に把握できます。 この等級に基づく格付けは、評価制度や給与体系の土台となります。 |
| 評価制度 | 評価制度は、従業員の一定期間の業績や成果を評価し、等級や報酬の決定に反映させる基準です。 評価基準は、業務遂行度や貢献度を客観的に測定する指標であり、目標達成度や行動評価を通じて公平な処遇を目指します。 評価結果に基づき等級や報酬を見直すことで、従業員のモチベーションの向上に寄与することができます。 |
| 賃金制度 | 賃金制度は、従業員の貢献度や成果に応じて給与や賞与を配分するシステムです。 等級や評価に基づいて報酬が決定されることで、企業は人件費を戦略的に管理できます。 また、適切な報酬配分は、従業員のモチベーションとパフォーマンス向上、優秀な人材の維持に直接影響します。 |
人事制度設計の概要スケジュール
人事制度づくり（人事制度設計）は等級制度・評価制度・賃金制度という３つの柱をつくることなのですが、つくっていくためには手順や流れというものがあります。下記は人事制度設計の流れ（概要スケジュール）になります。
現状分析
賃金分析・社員アンケート
人事制度の見直しに取り組む最初のステップは現状分析です。賃金制度の現在の状態を正確に把握し、課題や改善点を見つけることが目的です。
ここでは、賃金の水準やバランスを把握する「賃金分析」と、従業員の意見や満足度を調査する「社員アンケート」を実施し、制度改定に向けた方向性を明確にします。
制度設計
等級制度・評価制度・賃金制度
現状分析を基に、新しい人事制度の骨組みを設計する段階です。
「等級制度」「評価制度」「賃金制度」を軸に、それぞれの制度の役割や基準を詳細に設定します。等級制度は職務や役割に基づく階層構造を明確化し、評価制度では公正な評価基準を策定し、賃金制度では職務やスキルに適した報酬体系を構築します。これらにより、組織の一貫性と公正性を保つことができます。
制度導入
規程改訂・社員説明会など
設計された制度を組織に導入する段階にあります。最初に、制度改定に伴い「規程の改訂」を進め、制度の要点や規則を文書化します。その後、全社員向けの「社員説明会」を開催し、新制度の目的、内容、そして運用方法を詳細に説明し、従業員の理解と協力を確保することが肝心です。
制度移行（制度検証メンテナンス・評価者研修）
制度検証メンテナンス・評価者研修など
新しい制度を導入した後は、その運用におけるメンテナンスと検証が欠かせません。制度が設定された目的に沿って機能しているかを定期的にチェックし、問題点や不足が見つかった場合は、適切な改善措置を講じる必要があります。
さらに、評価者が公正かつ適切に評価を行うために、「評価者研修」を通じて評価能力を高め、共通の理解を深めることが重要です。
制度運用
最終段階では、制度を全面的に実施します。運用中に得られたフィードバックやデータを利用して、継続的に改善を行います。定期的なメンテナンスと改善を重ね、従業員のモチベーションを高め、組織の成長に寄与する賃金制度を保持します。
人事制度設計・導入・運用スケジュール表（例）
上記の人事制度設計の流れをより詳しくしたものが下記スケジュール表です。オリジナル人事制度の場合、設計から導入・運用まで行うのに2年間かけて進めていくことになります。
| 区分 | 期日 | 詳細 |
|---|---|---|
| 制度方針策定 | 5月〜6月 | 現状分析 賃金分析 社員アンケート |
| 制度設計 | 6月〜翌年4月 | 等級制度 等級制度設計 ・等級定義の作成 ・格付要件の作成 ・昇格降格要件の設定 概要説明書（評価制度編）の作成 評価制度 評価制度設計 ・評価体系の決定 ・評価項目の決定 ・評価基準の決定 ・評価制度運用ルールの決定 ・処遇反映ルールの決定 概要説明書（評価制度編）の作成 賃金制度 賃金制度設計 ・諸手当の統廃合 ・基本給表の作成 賃金制度の検証 ・賃金明細の変更シミュレート ・新賃金明細による昇給シミュレート ・賞与シミュレート ・モデル賃金の作成 賃金制度の移行 ・新制度への移行ルールの決定 概要説明書（賃金制度編）の作成 |
| 制度導入 | 翌年5月 | 賃金規程の改訂 格付通知書の作成 社員説明会の開催 |
| 制度移行 | 翌年6月〜翌年4月 | 賃金制度の検証①（夏季賞与） 評価者研修の実施① ・評価者の役割と評価の目的 ・評価エラーと対策 ・評価者の目線合わせ 評価シートの試験運用①（四半期） 評価シートのメンテナンス 評価者研修の実施② ・評価結果にもとづく自己分析 ・評価面談の進め方 評価シートの試験運用②（四半期） 賃金制度の検証②（冬季賞与） 賃金制度の検証③（昇給） 制度総合検証 |
| 制度運用 | 翌年4月 | 新制度本格運用開始 |
まとめ
このページでは「人事制度設計スケジュール」についてお伝えしてきました。
- 人事制度とは
- 人事制度の構成要素
- 人事制度設計の概要スケジュール
- 人事制度設計・導入・運用スケジュール表
人事制度は設計するのが目的ではありません。人事制度は導入し運用して初めて意味があるものになりますので、制度の導入で失敗しないために専門家の活用を検討するのも一つの手だと思います。
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人事制度の構築や改善には、適切な設計と円滑な運用プロセスが不可欠です。現状分析から設計、導入、運用までの一連のプロセスは複雑であり、特に中小企業の経営者や人事担当者にとっては大きな負担となります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントは、企業の人事制度の構築と運用をトータルでサポートします。
私たちはまず、企業の現状と課題を詳細に理解することから始めます。賃金分析や社員アンケートを基にした現状分析を行い、企業の特性や組織の状況に合わせた等級制度、評価制度、賃金制度の設計を提案します。このようにして設計された制度は、従業員のモチベーションの向上や人材の定着に寄与します。
当社のサポート内容
- 詳細な市場分析と課題整理
企業ごとの人材や市場ニーズを反映し、最新のデータに基づいた現状分析を実施。これにより、経営課題に対応した適切な制度設計が可能となります。 - オーダーメイドの制度設計
等級制度・評価制度・賃金制度の各要素を組み合わせ、組織特有の人材構成や成長戦略に合わせた設計を行います。社員一人ひとりが目指すべき目標や評価基準が明確化されることで、個々の成長意欲も促進されます。 - 導入後の実務サポート
新制度が従業員に正しく理解され、実際の業務にスムーズに反映されるよう、社員説明会や評価者研修を徹底サポートします。また、導入後の制度検証や改善、適切なフィードバックの収集と対応を行い、制度が適切に運用されるよう長期的に支援します。
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