新入社員と若手社員のフォローアップ研修をする！
本日は、クライアントの新入社員と入社4年以下の若手社員を対象として研修のダブルヘッダーを開催しました。
前半の新入社員向けのフォローアップ研修は、4月に開催した入社時研修以降、毎月開催している研修で、新入社員とそれぞれのトレーナーが参加し、1か月の振り返りと次回までの課題を話し合いながら決めていきます。
この研修の良い点は
・ほかの新入社員の様子が分かる、わかるからこそ微妙にライバル意識が芽生える
・トレーナーからのアドバイスが重要となるため、トレーナー自身のレベルアップにつながる
・決定内容を発表しあうので、人の振り見て我が振り直せ！につながる
といった点が挙げられます。
後半の入社4年以下の社員を対象とした若手研修は隔月で開催し、各自がキャリアアップに向けた取組みテーマを設定し、その進捗状況を振り返りながら、確実に成長していくための場としています。
階層別研修なので、具体的なスキル論や知識研修とするのではなく、各自が自身の棚卸をし、強化ポイントとその実行策を考えることを重視しています。
実行策が完成したら、それぞれ発表し、参加者同士でアドバイスをしあいます。先輩や上司には聞きづらいことも、若手同士であればアドバイスを求めらたり、素直に受け入れるといった場面も多々見られます。
今回、ダブルヘッダーで開催して良かった点として、
・若手研修の参加者の大半がトレーナーを担当しており、新人へアドアイスした後に我が振り直せ！ができたこと
だと感じました。
また、これらの研修は、本社と東京支店をZoomでつないで開催しているので、経営者や管理者も「ながら参加」ができるときにはZoomに入ってもらっています。それにより、新人の状況やトレーナー・若手の変化、現場での問題点等を共有することができ、配属や異動の参考としたり、人材教育の改善にもつなげています。
このようなメリットが得られることも、オンライン化のおかげですね。
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経営環境が不透明かつ変化スピードが加速化している状況下において、企業経営の成果を左右する要因（資源）は人です。 現場の最前線で働く社員が意欲的に仕事へ取組むことのできる多様な人事施策を整備し、運用する。これからの企業経営において大変重要な成功要因です。
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投稿者プロフィール
- アパレル会社勤務後、2000年、中小企業診断士資格取得と同時にコンサルタント会社に転職。営業（販促）支援、個別対応型管理者育成、業績管理制度構築・運用といった現場実戦型コンサルティングを中心に中小企業の支援を行う。その活動の中、経営者の方針＝想いを実現させるためには従業員がやりがいを持って働ける環境を整備することが不可欠であると痛感し、会社と社員が共存共栄の関係を築ける「人事制度改革」に特化した中小企業支援を自らの専門領域として確立する。
