人材の活性化をはかる！
本日は役職定年制度の導入を検討しているクライアントとの打合せでした。
コンサル業界に入った20年前は団塊世代を対象とした役職定年制度を検討するクライアントが多く、制度設計にも関与した記憶があります。
最近は、団塊ジュニア世代が多く、ポストが固定化してしまい、人材登用が停滞してしまい、結果的に社員のモラールが低下してしまうため、定年前に役職を引退してもらうために役職定年制度を検討する会社が増えているように感じます。
役職定年制は若手人材の登用や、人材育成には効果的な策だと思います。
しかしながら、一律運用は中小企業では難しく、結果的に一部の管理職を対象とした運用となっている会社も多々あるように思います。
65歳定年が検討となっている昨今、年齢で一律の運用をする定年制はこれからの時代にはあまりそぐわない仕組みなのかもしれません。
役職者の入れ替えを柔軟に行える仕組みを整備し、降職＝ダメではなく、本人の適性や得意分野で活躍する機会を提供する、前向きな風土を醸成をすることも検討すべきと感じます。
会社の成長期、安定期、変革期など、環境に応じて求められる管理者の特性は異なるのではないでしょうか。
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経営環境が不透明かつ変化スピードが加速化している状況下において、企業経営の成果を左右する要因（資源）は人です。 現場の最前線で働く社員が意欲的に仕事へ取組むことのできる多様な人事施策を整備し、運用する。これからの企業経営において大変重要な成功要因です。
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投稿者プロフィール
- アパレル会社勤務後、2000年、中小企業診断士資格取得と同時にコンサルタント会社に転職。営業（販促）支援、個別対応型管理者育成、業績管理制度構築・運用といった現場実戦型コンサルティングを中心に中小企業の支援を行う。その活動の中、経営者の方針＝想いを実現させるためには従業員がやりがいを持って働ける環境を整備することが不可欠であると痛感し、会社と社員が共存共栄の関係を築ける「人事制度改革」に特化した中小企業支援を自らの専門領域として確立する。
